Arbeidsrecht wijzigingen per 1 juli 2015

Vanaf 1 juli 2015 worden de volgende wetswijzigingen doorgevoerd:

  • Ketenbepaling
    Voorheen kon je als werkgever 3 tijdelijke contracten afsluiten met een medewerker binnen een tijdsbestek van 3 jaar. Nu wordt dit gewijzigd in 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar. Dus als ondernemer zul je eerder een besluit moeten nemen of je iemand voor onbepaalde tijd aanneemt of uit laat stromen.
    Elke onderbreking van de keten (bij 3 contracten en/of na een periode van 2 jaar) van meer dan 6 maanden zorgt ervoor dat de periode van 2 jaar weer opnieuw begint. Dus dan mag je wederom 3 contracten binnen 2 jaar afsluiten.  Alle arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015 vallen nog onder de oude ketenregeling.
  • Aanzegging
    Als werkgever moet je de werknemer uiterlijk 1 maand voordat het contract van bepaalde tijd zou eindigen schriftelijk mededelen of hij het contract wil verlengen of niet en onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt voor elk contract die op of na 1 februari 2015 eindigt. Wordt de aanzegging niet gedaan door de werkgever dan is de werkgever verplicht het loon over een maand te vergoeden aan de werknemer. Wordt de aanzegging te laat gedaan dan is deze loonvergoeding naar evenredigheid. De werknemer zal de loonvergoeding wel zelf moeten opeisen binnen 2 maanden na het einde van de overeenkomst door het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter. Doet hij dit niet dan vervalt zijn loonvergoeding.
  • Ontslagrecht
    Voorheen had de werkgever twee keuzes indien hij zijn werknemer wil ontslaan:
    – Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV
    – Ontbinding door de kantonrechter

    Ontslagvergunning aanvragen via het UWV

    Vanaf 1 juli 2015 wijzigt de procedure voor ontslag voor alle nieuwe en bestaande overeenkomsten. Vanaf dat moment heeft de werkgever geen keuze meer in de weg die hij wil volgen. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de weg via het UWV kiezen.

Ontbinding via de kantonrechter
In alle andere gevallen zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. De kantonrechter is onder het nieuwe recht minder vrij in zijn overwegingen tot ontbinding van de overeenkomst. Hij zal zich moeten houden aan de wettelijke gronden voor ontslag. In de wet wordt onder meer genoemd een verstoorde arbeidsverhouding, ongeschiktheid van de werknemer om de arbeid te verrichten, beëindiging van de werkzaamheden van de werkgever.

De ontslagvergoeding wordt vanaf 1 juli 2015 ook in de wet geregeld, dit wordt de transitievergoeding genoemd. Deze vergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en de duur van de arbeidsrelatie. Het doel van de vergoeding is om de werknemer financieel te ondersteunen in de tijd dat hij op zoek moet gaan naar een nieuwe baan. Er bestaat recht op een transitievergoeding indien de arbeidsrelatie 24 maanden of langer heeft geduurd en de werknemer minimaal 18 jaar is. Indien de arbeidsrelatie meer dan 6 maanden onderbroken is geweest (denk aan de ketelregeling) dan beginnen de dienstjaren voor vergoeding opnieuw te lopen.

Wat is de berekening van de transitievergoeding?
– Tussen de 1-10 dienstjaren ontvangt de werknemer 1/3 maandsalaris per dienstjaar
– Daarna bij 10-meer dienstjaren ontvangt de werknemer 1/2 maandsalaris per dienstjaar
De transitievergoeding is maximaal € 75.000 of een jaarsalaris (indien dat hoger is). De grens van de maximale vergoeding zal elk jaar opnieuw vastgesteld worden.
Voor werkgevers met minder dan 25 personeelsleden bestaat tot 2020 een uitzondering op deze wettelijke regeling. Zijn zij door hun slechte financiële situatie genoodzaakt personeel te ontslaan dan worden de dienstjaren pas vanaf 1 mei 2013 meegeteld.

  • Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Vanaf 1 juli 2015 moet een beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk worden vastgelegd. De werknemer heeft een bedenktijd van 2 weken waarbinnen hij de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Deze bedenktijd moet ook zijn opgenomen in de beëindigingsovereenkomst, ontbreekt deze in de overeenkomst dan is de bedenktijd van de werknemer 3 weken.

Add Comment